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- 질문
- 답변
단체협약에 제반 인사는 단체협약의 기준에 따르되 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이나 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 한다.(대법원 1992.12.08. 선고 92다32074 판결)노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석자체를 거부하고, 또는 출석하더라도 징계사유에 대한 정당한 의견제시를 하지 아니하고 명백하고도 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합 간부라는 이유만으로 무작정 징계를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전 합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다.(대법원 1993.07.13. 선고 92다45735 판결)
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노동조합의 사전 동의나 논의를 하여 합의 후 해고가 이루어진다는 단체협약이 있는데 노동조합이 일부러 협조하지 않는 경우 해고의 정당성
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단체협약에 제반 인사는 단체협약의 기준에 따르되 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이나 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 한다.(대법원 1992.12.08. 선고 92다32074 판결)노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석자체를 거부하고, 또는 출석하더라도 징계사유에 대한 정당한 의견제시를 하지 아니하고 명백하고도 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합 간부라는 이유만으로 무작정 징계를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전 합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다.(대법원 1993.07.13. 선고 92다45735 판결)
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