반응형 해고/해고사유 서면통지17 해고통보서에 해고사유로 해고의 근거가 되는 취업규칙 규정만 기재하고 실제 해고원인 등의 사유를 기재하지 않은 경우 해고 서면통지 규정 위반인가요 - 질문 해고통보서에 해고사유로 해고의 근거가 되는 취업규칙 규정만 기재하고 실제 해고원인 등의 사유를 기재하지 않은 경우 해고 서면통지 규정 위반인가요 - 답변 판례는, 원고는 참가인에 대하여 이 사건 해고를 하면서 해고통보서에 해고의 근거가 되는 취업규칙의 조문만을 기재하였고, 해고의 실질적 사유가 되는 비위사실을 기재하지 아니하여 참가인으로서는 위 해고통보서만으로 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알기 어려웠을 것으로 보인다. 따라서 원고는 참가인에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 근로기준법 제27조에 규정된 해고사유 등의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있다(서울행법2013구합18650, 2014.10.23.)고 보았습니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브.. 2023. 3. 10. 사용자로부터 이메일로 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어 있는 해고통보를 받았는데 무효아닌가요 - 질문 사용자로부터 이메일로 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어 있는 해고통보를 받았는데 무효아닌가요 - 답변 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식.. 2023. 2. 7. 사용자가 근로자에게 구두로 해고를 통보해도 되나요 - 질문 사용자가 근로자에게 구두로 해고를 통보해도 되나요 - 답변 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통지하여야 효력이 있습니다. 따라서 서면이 아닌 구두 또는 유선으로 통보한 해고는 무효입니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 12. 22. 해고를 하며 서면통지 하지 않았는데 효력이 없다하여 다시 해고사유,시기 등을 적시하여 서면통보를 하였습니다. 소급하여 절차적흠결이 치유되나요? - 질문 해고를 하며 서면통지 하지 않았는데 효력이 없다하여 다시 해고사유,시기 등을 적시하여 서면통보를 하였습니다. 소급하여 절차적흠결이 치유되나요? - 답변 해고는 반드시 해고사유와 시기를 정확히 명시한 서면의 통지에 의해 이루어져야 하고, 먼저 그러한 절차를 취하지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용할 수 없습니다. 즉, 해고단행시점에 이러한 해고서면통보 규정을 지키지 않은 상태에서 근로자가 노동위원회에 해고구제신청을 제기하게 되면 해고사유의 정당성 여부를 불문하고 절차적흠결로 부당해고가 됩니다.(서울행법 2013구합284, 2013.7.17). 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저.. 2022. 11. 17. 회사에서 현장관리인에게 회사의 직원이 아니므로 더 이상 회사의 업무에 관여하지 말라는 취지의 공문을 송부한 경우 이를 해고통보로 볼 수 있나요 - 질문 회사에서 현장관리인에게 회사의 직원이 아니므로 더 이상 회사의 업무에 관여하지 말라는 취지의 공문을 송부한 경우 이를 해고통보로 볼 수 있나요 - 답변 판례는, 게시한 공고문이나 참가인에게 제시하였다는 통보서는 ‘원고의 직원인 참가인을 해고한다’는 내용이 아니라 ‘참가인은 원고의 직원이 아니므로 원고의 업무에 더 이상 관여하지 말라’는 내용이므로, 위 공고문이나 통보서를 근로기준법 제27조제1항에서 말하는 ‘해고 사유와 해고시기를 기재한 서면’으로 볼 수는 없다. 그러므로, 원고는 2014.1.11.자 공고를 통하여 참가인과의 근로계약 관계를 일방적으로 종료시키는 해고를 하면서도 그 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 원고의 위와 같은 해고는 근로기준법 제27조제1항에 위배되어.. 2022. 10. 26. 카톡으로 해고를 통보받았습니다. 적법한 해고라고 할 수 있나요? - 질문 카톡으로 해고를 통보받았습니다. 적법한 해고라고 할 수 있나요? - 답변 근로기준법 제27조의 취지가 "사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 한" 규정임에 비춰볼 때, 카톡 메시지로 한 해고 통보는 특별한 사정이 없는 한 적법한 서면 통지로 인정되기는 어려울 것으로 사료됩니다((대법 2015두41401, 2015.9.10 참고). 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 10. 24. 이전 1 2 3 다음 반응형