반응형
- 질문
- 답변
인턴기간 만료 후에 평가 등을 통하여 정직원 전환 여부를 결정하는 것은 사용자가 인턴근로자에게 계속근로를 보장해주는 것은 아니었으므로 단순한 계약기간 종료가 됩니다. 그러나 서면통지제도의 취지를 고려할 때 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적, 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하고, 단순히 시용기간의 만료로 해고한다는 취지로만 통지한 것은 근로기준법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 보는 것이 판례의 입장입니다(대판 2015.11.27, 2015두48136). 근로기준법 제35조 제5호는 수습근로자로서 3개월이 되지 않은 자를 해고 예고의 적용제외 대상자로 규정하고 있는 점으로 볼때 해고예고는 필요하지 않을 것으로 보입니다.
법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다.
약 3개월의 인턴근무를 실시하고 근무 평가 후 정규직으로 고용하려 합니다. 본 채용이 거부된 인턴사원들에 대해서도 해고서면통지 및 해고예고를 해야하나요?
- 답변
인턴기간 만료 후에 평가 등을 통하여 정직원 전환 여부를 결정하는 것은 사용자가 인턴근로자에게 계속근로를 보장해주는 것은 아니었으므로 단순한 계약기간 종료가 됩니다. 그러나 서면통지제도의 취지를 고려할 때 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적, 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하고, 단순히 시용기간의 만료로 해고한다는 취지로만 통지한 것은 근로기준법 제27조 규정을 위반한 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 보는 것이 판례의 입장입니다(대판 2015.11.27, 2015두48136). 근로기준법 제35조 제5호는 수습근로자로서 3개월이 되지 않은 자를 해고 예고의 적용제외 대상자로 규정하고 있는 점으로 볼때 해고예고는 필요하지 않을 것으로 보입니다.
법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다.
반응형
댓글