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- 질문
- 답변
근로자 파견 여부를 판단하는 것은 체결된 계약의 명칭, 형식보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되, ①'파견사업주등'의 실체 판단요소와② '사용사업주 등'의 지휘, 명령권 판단요소를 종합적으로 고려하여 판단하며, 특히 지휘, 명령권 판단요소중에서 작업배치 결졍권, 업무지시 감독권,휴가 병가등의 근태 관리권 및 징계권이 판단의 주요기준이 된다.(『근로자 파견의 판단기준에 관한 지침 』참조 ) '혼재 근무'란 원청근로자와 하청근로자가 같은 장소에서 혼재하여 같거나 유사한 업무를 수행하는 경우를 말하는바, 혼재근무 그자체가 근로자파견의 징표가 되는 것은 아니지만 혼재근무가 이루어지는 경우 하청업체의 근로자도 원청의 업무상의 지시, 감독을 받을 가능성이 크기 때문에 이는 구체적인 사실관계를 검토하여 근로자 파견 해당여부를 판단해야 합니다.(고용차별개선과-2269 2012.10.11)
법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다.
제조업체로서 생산업무, 청소 등의 업무를 하도급으로 운영하고 있는바 원청은 관리, 영업부분만 관장하고 생산은 하도급으로 운영하면 적법도급인가요?
- 답변
근로자 파견 여부를 판단하는 것은 체결된 계약의 명칭, 형식보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되, ①'파견사업주등'의 실체 판단요소와② '사용사업주 등'의 지휘, 명령권 판단요소를 종합적으로 고려하여 판단하며, 특히 지휘, 명령권 판단요소중에서 작업배치 결졍권, 업무지시 감독권,휴가 병가등의 근태 관리권 및 징계권이 판단의 주요기준이 된다.(『근로자 파견의 판단기준에 관한 지침 』참조 ) '혼재 근무'란 원청근로자와 하청근로자가 같은 장소에서 혼재하여 같거나 유사한 업무를 수행하는 경우를 말하는바, 혼재근무 그자체가 근로자파견의 징표가 되는 것은 아니지만 혼재근무가 이루어지는 경우 하청업체의 근로자도 원청의 업무상의 지시, 감독을 받을 가능성이 크기 때문에 이는 구체적인 사실관계를 검토하여 근로자 파견 해당여부를 판단해야 합니다.(고용차별개선과-2269 2012.10.11)
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