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해고/징계894

회사의 대표이사에 대한 폭언, 회사에 대한 명예훼손 등 개별 사유만으로 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 않지만 그 외 전체의 사유를 종합하여 볼때 직원을 해.. - 질문 회사의 대표이사에 대한 폭언, 회사에 대한 명예훼손 등 개별 사유만으로 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 않지만 그 외 전체의 사유를 종합하여 볼때 직원을 해고할 만한 중대한 사유로 볼 수 있는 경우의 예로 어떤 것이 있는가요? - 답변 판례는 해고사유 하나 하나가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 아니하다 하더라도 폭언, 명예훼손과 같은 사정을 종합하여 보고, 나아가 근로자가 자신에 대한 정직처분이 부당하다는 생각에만 지나치게 집착한 나머지 회사의 비리에 대한 증거를 수집한다며 밤늦은 시각까지 카메라를 들고 회사 구내를 돌아다닌 점이라든가 근로자 스스로도 자신의 잘못으로 버스운행을 결행한 적이 있음에도 불구하고 회사가 버스운행을 결.. 2022. 7. 15.
회사 정관에 해고사유로 당연퇴직과 징계면직만 있을 뿐 다른 사유로 해고할 수 없다고 규정하고 있는데, 그보다 하위의 규정인 인사규정으로 직권면직도 가능하게 되어 있다면 직권면직처.. - 질문 회사 정관에 해고사유로 당연퇴직과 징계면직만 있을 뿐 다른 사유로 해고할 수 없다고 규정하고 있는데, 그보다 하위의 규정인 인사규정으로 직권면직도 가능하게 되어 있다면 직권면직처분이 가능한가요? - 답변 사용자의 정관 규정의 표제가 ‘직원의 신분보장’으로 되어 있고 그 내용도 정관에 규정한 직원의 임면에 관한 사항 중 특히 임면권자가 직원을 그 의사에 반하여 면직할 수 있는 경우를 제한하는 취지임이 분명하다면 정관의 위임에 따라 제정되는 인사규정에서 위 정관상의 신분보장조항에 위배되는 규정을 둘 수 없고 그러한 규정은 무효라고 할 것인데, 인사규정이 위 정관 규정에서 본인의 의사에 반하여 해고할 수 있는 사유로 열거한 당연퇴직과 징계면직 외에 직권면직을 규정하였다면 위 정관 규정에 위배되어 무효.. 2022. 7. 15.
건설공사 현장의 출입구 앞에서 공사차량 앞을 막아서거나 도로 가운데에 앉아있거나 의자에 연좌하는 방법으로 공사차량들의 진·출입을 방해한 것이 형법상 업무방해죄가 되나요 - 질문 건설공사 현장의 출입구 앞에서 공사차량 앞을 막아서거나 도로 가운데에 앉아있거나 의자에 연좌하는 방법으로 공사차량들의 진·출입을 방해한 것이 형법상 업무방해죄가 되나요 - 답변 판례는 유사한 사안에서, "피고인은 공사에 반대하는 의사를 표현하고자 공사현장에서의 종교행사에 참석하였고, 의사 표현이 부당하게 제압된다고 생각하자 이에 항의하는 의미의 행동을 하였으므로, 피고인의 행위는 정치적 표현의 자유를 행사하는 과정에서 발생한 것으로 평가할 수 있고, 위 행위가 갑 회사 및 을 회사 등의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 유형력의 행사에 해당한다거나, 위 행위로 공사 주체의 공사업무에 구체적이고 현실적인 위험이 발생하였다고 보기 어렵다는 이유로 무죄를 선고"한 바 있습니다(제주지방법원 2016. 2.. 2022. 7. 15.
제가 노동부에 부당해고 구제신청을 하여 구제를 받게 되었습니다. 그런데 회사에서 저를 복직시키면서 경영사정 및 근무환경 변화가 있었다면서 원래의 직책이 아닌 다른 직책을 맡겼는데, .. - 질문 제가 노동부에 부당해고 구제신청을 하여 구제를 받게 되었습니다. 그런데 회사에서 저를 복직시키면서 경영사정 및 근무환경 변화가 있었다면서 원래의 직책이 아닌 다른 직책을 맡겼는데, 이러한 복직도 가능한가요? - 답변 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것이라고 보아야 할 것입니다.(대법원 1994.07.29. 선고 94다4295 판결) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라.. 2022. 7. 15.
취업규칙에서 정한 직권면직사유에 해당하여 직권면직처분을 받았습니다. 그런데 단체협약에는 해고사유로 직권면직이 없는 경우라면, 이러한 취업규칙은 무효 아닌가요? - 질문 취업규칙에서 정한 직권면직사유에 해당하여 직권면직처분을 받았습니다. 그런데 단체협약에는 해고사유로 직권면직이 없는 경우라면, 이러한 취업규칙은 무효 아닌가요? - 답변 취업규칙은 단체협약의 내용에 어긋나서는 안 됩니다. 따라서 단체협약에서 해고의 사유를 제한적으로 열거한 것이라면 질문과 같은 내용의 취업규칙은 단체협약에 어긋나는 것으로 효력이 없다고 할 것입니다. 다만 단체협약이 해고사유를 제한적으로 열거한 것이 아니라면 취업규칙에서 보다 구체적으로 해고사유를 규정하여 직권면직을 하는 것이 가능할 수 있습니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
회사 규정에 따라 근로자에게 징계해고통지를 하여야 함에도 통지가 이루어지지 않은 경우, 회사에서 재심청구를 하라고 하였음에도 근로자가 재심청구를 하지 않아 재심절차가 진행되지 않.. - 질문 회사 규정에 따라 근로자에게 징계해고통지를 하여야 함에도 통지가 이루어지지 않은 경우, 회사에서 재심청구를 하라고 하였음에도 근로자가 재심청구를 하지 않아 재심절차가 진행되지 않았을 때에도 재심절차가 문제가 되는가요? - 답변 취업규칙이나 단체협약에 따른 운영기준에 위반하여 해고통고를 하였더라도 그 근로자가 그 후 해고사실을 알고 소정기간 내에 재심을 청구하지 아니하였다면 근로자가 재심청구기회를 박탈당하였다고 할 수 없으므로 재심절차가 문제되지 않습니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
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