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징계해고836

노조전임자로 정해지면 회사의 발령이 나기 전에도 원래 근무하던 부서에 출근하지 않는 관행이 있습니다. 이런 경우에는 전임자로 선출된 사람이 발령 전에 원래 일하던 부서에 출근하지 않.. - 질문 노조전임자로 정해지면 회사의 발령이 나기 전에도 원래 근무하던 부서에 출근하지 않는 관행이 있습니다. 이런 경우에는 전임자로 선출된 사람이 발령 전에 원래 일하던 부서에 출근하지 않아도 무단결근이 아니지요? - 답변 회사와 근로자들 사이에서 그와 같은 관행이 확립된 사정이 있다면 질문과 같은 경우 무단결근에 해당하지 않습니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2023. 8. 14.
운수회사가 종전에 사망사고를 이유로 근로자를 해고한 적이 한 건도 없었다면, 관례상 운수회사로서는 앞으로도 그러한 사유로 근로자를 해고할 수는 없는 것 아닌가요? - 질문 운수회사가 종전에 사망사고를 이유로 근로자를 해고한 적이 한 건도 없었다면, 관례상 운수회사로서는 앞으로도 그러한 사유로 근로자를 해고할 수는 없는 것 아닌가요? - 답변 질문과 같은 경우 막연히 그러한 관례가 있다고 보기는 어려울 것입니다. 예들 들어, 운수회사가 십수년 전까지 신호위반 사망사고의 경우를 제외하고는 사망사고를 이유로 해고한 경우가 한 건도 없었다 하더라도 그 사이 사망사고가 몇 건이나 있었는지, 그 사고의 경위 및 결과가 어느 정도인지를 살펴봄이 없이 운수회사에서는 사망사고를 해고사유로 보지 아니한 것이 관례로 형성되었다고 단정할 수도 없습니다.(대법원 1997.04.08. 선고 96다33556 판결) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 .. 2023. 8. 14.
직상 상사 중 한명이 계속하여 성희롱을 해서 더 이상 직장에 다닐 수 없을 정도입니다. 회사에 성희롱으로 신고를 하려고 하는데, 이런 경우 해고도 가능한가요? - 질문 직상 상사 중 한명이 계속하여 성희롱을 해서 더 이상 직장에 다닐 수 없을 정도입니다. 회사에 성희롱으로 신고를 하려고 하는데, 이런 경우 해고도 가능한가요? - 답변 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 이러한 경우에 있어서는 성희롱만을 이유로도 징계해고가 가능하다고 할 것입니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제.. 2023. 8. 14.
회사에서 징계대상 행위에 대하여 책임을 묻지 않기로 하는 면책합의를 하였습니다. 그런데 면책합의를 하면 그와 관련된 형사처벌도 받지 않는 것인가요? - 질문 회사에서 징계대상 행위에 대하여 책임을 묻지 않기로 하는 면책합의를 하였습니다. 그런데 면책합의를 하면 그와 관련된 형사처벌도 받지 않는 것인가요? - 답변 면책합의는 회사의 근로자들에 대한 민·형사상 책임 추궁이나 고용계약상의 불이익처분을 하지 않겠다는 것입니다. 형사처벌은 법원의 판단에 따라 이루어지는 것으로 회사에서 고발을 하지 않겠다는 것은 몰라도, 이와 관련한 형사적 책임을 면제하여 줄 수는 없습니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2023. 8. 14.
성희롱으로 자주 문제를 일으키는 직원이 있어 해고를 하려고 합니다. 이 직원이 경찰서에 불려가거나 벌금을 낸 적이 없더라도 해고가 가능한가요? - 질문 성희롱으로 자주 문제를 일으키는 직원이 있어 해고를 하려고 합니다. 이 직원이 경찰서에 불려가거나 벌금을 낸 적이 없더라도 해고가 가능한가요? - 답변 성범죄의 경우 강제추행이나 강간과 같이 형법이나 특별법에 규정된 형사범죄에 해당하여야만 형사처벌이 가능합니다. 성희롱이 심하여 법률을 위반한 경우라면 형사처벌이 가능하다고 하겠으나, 성희롱이 범죄의 수준에 이르지 않는 경우라면 회사 내규에 의한 징계사유에는 해당할 수는 있어도 형사처벌은 불가능합니다. 형사처벌을 받지 않은 경우라고 하더라도 고용주가 사용자책임을 물을 수도 있고, 피해 직원의 정상적은 근무가 불가능할 수도 있으므로 성희롱의 정도 및 지속여부가 심한 경우 징계해고사유가 될 수 있습니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스.. 2023. 8. 14.
회사 취업규칙에 직원을 채용할 때 시용기간을 둘 수 있도록 되어 있습니다. 그런데 시용기간을 정하지 않고 직원을 채용하였다면 이 직원을 정식 직원으로 보아야 하는가요? - 질문 회사 취업규칙에 직원을 채용할 때 시용기간을 둘 수 있도록 되어 있습니다. 그런데 시용기간을 정하지 않고 직원을 채용하였다면 이 직원을 정식 직원으로 보아야 하는가요? - 답변 근로자를 신규로 채용하는 경우 시용기간의 적용을 분명하게 근로계약서나 기타 서면으로 명확하게 규정하여 놓은 것이 아니라면 정식으로 채용된 근로자로 보아야 할 것입니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2023. 8. 14.
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