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노동 일반4402

근로자가 10명 이상이 되어 취업규칙을 작성하려고 하는데, 소기업의 사정상 상여금이나 가족수당 등은 지급하지 못할 것 같아 취업규칙에 기재하지 않으려고 하는데 혹시 법 위반이 되는 것.. - 질문 근로자가 10명 이상이 되어 취업규칙을 작성하려고 하는데, 소기업의 사정상 상여금이나 가족수당 등은 지급하지 못할 것 같아 취업규칙에 기재하지 않으려고 하는데 혹시 법 위반이 되는 것인가요 - 답변 근기법 제93조의 취업규칙의 기재사항 중 표창, 식비, 작업용품, 가족수당, 상여금, 업무외 재해부조 등 법적 이행의무가 없거나 은혜적∙부조적인 사항은 취업규칙에 명시하지 않아도 법위반으로 볼 수 없습니다. 다만 임의적 근로조건에 관한 사항에 대하여 규정하였다면 법적인 효력을 가지며 취업규칙의 변경절차에 따라야 합니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
기간제 근로자인 여성근로자의 경우에도 생리휴가를 부여해야 하나요. - 질문 기간제 근로자인 여성근로자의 경우에도 생리휴가를 부여해야 하나요. - 답변 생리휴가 제도는 여성근로자의 특수한 신체적 사정을 감안하여 설정된 것이므로 근로형태·직종·소정근로일의 개근 여부·월 중간 입사 또는 퇴사 등에 관계없이 격일제근로·주 5일제 근로·수습근로자·임시직근로자·단시간 근로자에게도 생리사실에 따라 부여해야 한다(법무 811-31778, 1980. 12. 4.) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
파견기간 도중에 고령자 연령(만55세)에 해당하게 된 경우에는 파견법에 따라 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있나요? - 질문 파견기간 도중에 고령자 연령(만55세)에 해당하게 된 경우에는 파견법에 따라 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있나요? - 답변 파견법 제6조제1항및 제2항은 파견기간을 2년으로 제한하고 있으나, 동법 제3항에서는 「고령자고용촉진법」 제2조제1호에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 1회의 연장기간이 1년을 초과하지 않는 범위에서 총 파견기간을 2년을 초과하여 연장할 수 있도록 하고 있습니다.( 고용차별개선정책과-310 2009.06.02) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
장애인 고용부담금은 어떻게 계산되나요 - 질문 장애인 고용부담금은 어떻게 계산되나요 - 답변 사업주가 기준고용률에 의하여 고용해야 할 장애인 총수에서 매월 초일 현재고용하고 있는 장애인 수를 뺀 수에 부담기초액을 곱한 금액의 연간 합계액이 부담금이 됩니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
단체협약의 개정으로 인하여 취업규칙 내용의 불이익한 변경이 필요한 경우, 단체협약이 체결되었으니 취업규칙 변경 절차를 거치지 않아도 되나요 - 질문 단체협약의 개정으로 인하여 취업규칙 내용의 불이익한 변경이 필요한 경우, 단체협약이 체결되었으니 취업규칙 변경 절차를 거치지 않아도 되나요 - 답변 단체협약의 개정으로 인해 취업규칙을 변경하려고 할 경우에도 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 합니다 (근로개선정책과-4970, 2014.09.05) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
근로자가 근로감독관에게 사업장내 근로기준법 위반사실을 통보를 이유로 사용자가 근로자에게 불리한 처우를 한다면 해당 처우가 정당한가요. - 질문 근로자가 근로감독관에게 사업장내 근로기준법 위반사실을 통보를 이유로 사용자가 근로자에게 불리한 처우를 한다면 해당 처우가 정당한가요. - 답변 근로기준법 제104조제1항, 제2항, 제110조에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위하여는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 합니다. 사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 .. 2022. 7. 15.
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