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징계해고836

지점장으로 있는 근로자가 지점 여직원들에게 수년에 걸쳐 십여회가 넘는 성희롱을 해온 사실이 발견되었습니다. 이러한 경우 이 지점장을 해고할 수도 있는가요? - 질문 지점장으로 있는 근로자가 지점 여직원들에게 수년에 걸쳐 십여회가 넘는 성희롱을 해온 사실이 발견되었습니다. 이러한 경우 이 지점장을 해고할 수도 있는가요? - 답변 질문과 같은 경우라도 해고의 사유가 될 수 있습니다. 법원도 카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안에서, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고처분은 정당하다고 하였습니다.(대법원 2008.07.10. 선고 2007두22498 판결) 법무부에 의해 작성된 ‘.. 2022. 7. 15.
회사에 취업한 사람이 부업으로 다른 일을 하는 것이 징계해고사유에 해당할 수 있나요? - 질문 회사에 취업한 사람이 부업으로 다른 일을 하는 것이 징계해고사유에 해당할 수 있나요? - 답변 근로자가 다른 사업장에 겸직하는 것은 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 특별한 사유가 없는 한 겸직금지를 전면적·포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 할 것입니다. 그러나 주된 노무제공에 지장을 줄 정도이거나 경쟁회사의 임원으로 근무하는 경우 등 노무제공이나 기업질서에 위해를 줄 정도라면 해고의 사유가 될 수 있습니다. 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
노동조합의 사전 동의나 논의를 하여 합의 후 해고가 이루어진다는 단체협약이 있는데 회사가 노동조합의 적법성을 인정하지 않아 협의를 하지 않은 경우 해고의 타당성 - 질문 노동조합의 사전 동의나 논의를 하여 합의 후 해고가 이루어진다는 단체협약이 있는데 회사가 노동조합의 적법성을 인정하지 않아 협의를 하지 않은 경우 해고의 타당성 - 답변 회사가 노동조합의 적법성을 인정하지 아니하여 단체협약에 규정된 서면통보나 사전합의를 하지 아니하였다면, 단체협약에 규정된 사전합의를 하지 못한 것은 회사가 이를 거부하였기 때문이고 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기한 것이라고는 도저히 볼 수 없다.(대법원 1995.01.24. 선고 94다24596 판결) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
사내 노동조합이 파업을 해서 회사운영자로서 골치가 아픕니다. 요구조건을 들어보니 말도 안되는 것들도 있는데, 그렇다면 불법파업이 되는 것 아닌가요? - 질문 사내 노동조합이 파업을 해서 회사운영자로서 골치가 아픕니다. 요구조건을 들어보니 말도 안되는 것들도 있는데, 그렇다면 불법파업이 되는 것 아닌가요? - 답변 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것입니다.(대법원 1992.01.21. 선고 91누5204 판결) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
노동조합의 결의는 없었지만 묵시적 승인이 있다고 볼 수 있다면 노동조합의 활동으로 볼 수 있지요? - 질문 노동조합의 결의는 없었지만 묵시적 승인이 있다고 볼 수 있다면 노동조합의 활동으로 볼 수 있지요? - 답변 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것입니다.(대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
징계해고처분의 타당한지 다투는 와중에 그 해고를 취소하지 않고 사유를 추가하여 2차 해고를 한 경우 무효인지 - 질문 징계해고처분의 타당한지 다투는 와중에 그 해고를 취소하지 않고 사유를 추가하여 2차 해고를 한 경우 무효인지 - 답변 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고(제1차 해고에 대한 노동위원회의 구제명령에 불복하여 회사가 중앙노동위원회에 재심신청을 한 것을 의미함)를, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없다.(대법원 1996.04.23. 선고 95다53102 판결) 법무부에 의해 작성된 ‘버비’ 생활법률지식서비스은(는) 크리에이티브 커먼즈 저작자표시-변경금지 4.0 국제 라이선스에 따라 이용할 수 있습니다. 2022. 7. 15.
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